Ai reclutatori piace parlare di "carenza di talenti" - ci sono troppo poche, secondo loro, persone davvero altamente qualificate nel loro campo. Pertanto, quasi tutti i datori di lavoro conoscono la situazione in cui la ricerca di un buon specialista per lo stesso lavoro è durata un anno, o anche di più, e molti dipendenti hanno dovuto essere licenziati immediatamente dopo il periodo di prova. Tuttavia, non siamo in grado di cambiare la situazione. Come lo usi? Come organizzare gli specialisti disponibili in modo che ciascuno porti il maggior beneficio possibile?
Istruzioni
Passo 1
Il problema del basso livello di lavoratori può essere parzialmente risolto da una gestione efficace di tali lavoratori. Ogni persona ha punti di forza e di debolezza, ed è importante usarli correttamente. L'errore viene commesso dalle aziende che richiedono che ogni dipendente sia "multifunzionale" - ad es. svolgere lavori di qualsiasi natura, sia analitici che amministrativi, e relativi alla comunicazione con i clienti.
Passo 2
In linea di principio, la parità di trattamento di tutti i dipendenti è difficilmente giustificata. Ognuno ha un potenziale diverso, sia in senso generale che all'interno di una determinata azienda. La misura in cui un dipendente è idoneo a lavorare in una data azienda dipende sia dalle sue prestazioni che dalla sua motivazione, qualità personali e desiderio di svilupparsi in una particolare area. Al fine di determinare indicatori significativi, è adatto l'uso di test psicologici: tali test sono sviluppati da società di reclutamento specializzate. Oltre ai test, ovviamente, sono importanti anche altri modi per "considerare" i talenti: conversazioni, osservazione del lavoro dei dipendenti, formazione.
Passaggio 3
Quando si valutano i risultati di questo o quel dipendente, vale la pena ricordare che una persona di talento è piuttosto insolita in se stessa e tutti i metodi di valutazione sono progettati più per i dipendenti "normali". Pertanto, non dovresti essere sorpreso se improvvisamente qualcuno dei test e degli allenamenti superati mostra un risultato molto strano. Ancora una volta, il risultato di tali test è solo una raccomandazione, non un invito all'azione (licenziamento o promozione). Gli specialisti delle risorse umane conoscono casi in cui una persona che per molti anni non è stata in grado di mostrarsi in azienda, l'ha lasciata improvvisamente e ha aperto un'attività di successo o ha raggiunto un successo vertiginoso in un altro campo di attività.
Passaggio 4
Un dipendente che ha un debole per un particolare tipo di lavoro dovrebbe essere incaricato di questo tipo di lavoro e svilupparlo in questa direzione, e non cercare di insegnare "con forza" ciò che il suo collega sta facendo bene. Un dipendente sarà più vantaggioso quando può fare efficacemente ciò che fa bene. Di norma, la sua motivazione aumenterà: è più piacevole fare ciò che ottieni e non ciò che non puoi affrontare e ricevere commenti per questo. Un tale dipendente si svilupperà in un'area di suo interesse e, forse, dopo un periodo di tempo relativamente breve, meriterà una promozione e sarà in grado di risolvere compiti più importanti. Allo stesso tempo, l'azienda non spenderà fondi extra su di essa prima della promozione: questo dipendente sarà soddisfatto della sua nuova funzionalità e non avrà bisogno di essere motivato con l'aiuto del denaro.
Passaggio 5
Se stai solo assumendo uno specialista, sarebbe bello fargli un test per determinare la tipologia della personalità basata sulla socionica. La valutazione si basa su quattro criteri: estroverso/introverso, sensoriale/intuitivo, logico/etico e razionale/irrazionale. C'è molto dibattito sulla socionica, ma è abbastanza importante identificare a quale dei tipi elencati una persona appartiene, altrimenti rischi di prendere intuito come receptionist (cioè qualcuno che è più incline a sviluppare concetti che a lavorare con i dettagli, come un sensore) o un venditore introverso.
Passaggio 6
Vale anche la pena ricordare che solo un manager delle risorse umane di talento può individuare un dipendente di talento. Pertanto, per collocare il talento in ufficio, è meglio coinvolgere solo un tale manager, magari assumere diverse agenzie di reclutamento consolidate. E poi il collocamento dei talenti si rivelerà un vero passo avanti, sia per i dipendenti che per l'azienda.
