Il datore di lavoro può giustamente applicare sanzioni disciplinari al dipendente se non adempie ai suoi doveri diretti di lavoro. Dovrebbero motivare il dipendente a svolgere le sue funzioni professionali. Il dipendente deve ricordare che in futuro non dovrebbe commettere più cattiva condotta, altrimenti è minacciato di licenziamento.
Che cos'è un rimprovero?
L'ammonizione è uno dei tipi di azione disciplinare che viene applicata nel campo del diritto del lavoro. Dopo aver ricevuto un richiamo, il dipendente è obbligato a fornire una relazione sulle sue azioni illegali e a incorrere in una sanzione secondo le norme di legge.
Un reato disciplinare è un inadempimento da parte di un dipendente di adempiere ai suoi doveri diretti di lavoro o una prestazione impropria. Il richiamo è applicato dal datore di lavoro in casi specifici. La misura più severa che un datore di lavoro può scegliere è il licenziamento. Ad esempio, per assenteismo.
Di norma, spesso ai dipendenti vengono applicati solo due tipi di sanzioni disciplinari: il rimprovero e il licenziamento. La decisione spetta al datore di lavoro. Sebbene, secondo l'art. 149 del Codice del Lavoro (Codice del Lavoro), deve tenere conto dei seguenti fattori:
- il grado di colpevolezza del dipendente;
- l'ammontare del danno;
- le circostanze prevalenti che hanno portato alla commissione del reato;
- caratteristiche personali del dipendente.
Il legislatore prevede il licenziamento come la pena più estrema applicata a un dipendente.
Il rimprovero dovrebbe motivare il dipendente a svolgere adeguatamente le sue mansioni lavorative e, ricordando la minaccia di licenziamento, non dovrebbe commettere più cattiva condotta in futuro.
Il rimprovero è una punizione immateriale. Per il dipendente colpevole, l'imposizione di un rimprovero comporta conseguenze specificamente materiali:
- secondo l'art. 151 del Codice del Lavoro, un dipendente non può contare su incentivi vari per tutta la durata del richiamo;
- il richiamo è considerato motivo di privazione del lavoratore di bonus e incentivi;
- la presenza di un richiamo da parte di un dipendente incide sulla determinazione del livello delle qualifiche;
- secondo il comma 3 dell'art. 40 del Codice del lavoro, un rimprovero può diventare un vero motivo per licenziare un dipendente.
Che cos'è un commento?
L'ammonizione è una sorta di provvedimento disciplinare. Il suo datore di lavoro può chiedere a un dipendente di non svolgere funzioni lavorative. Un dipendente può commettere un illecito deliberatamente o per negligenza. Un esempio comune è il ritardo al lavoro.
L'avviso al colpevole è depositato nei termini opportuni: entro sei mesi dalla data del reato, entro un mese dalla data in cui è stato rilevato il fatto della violazione.
Un dipendente non può essere punito per mancato svolgimento delle sue funzioni lavorative se non è stato legalmente registrato per questa posizione.
Se un dipendente ha ricevuto ripetutamente un'azione disciplinare durante l'anno, il datore di lavoro può legittimamente licenziarlo.
In che modo un rimprovero differisce da un'osservazione?
Non ci sono differenze caratteristiche tra un rimprovero e un'osservazione.
Nell'art. 192 del Codice del lavoro della Federazione Russa (Codice del lavoro), le sanzioni sono disposte nella seguente sequenza: osservazione, rimprovero, licenziamento. Questo ci fa ritenere che la sanzione disciplinare sia la più "mite", e il licenziamento sia la più severa, che è prevista dalla legge per i rapporti di lavoro.
Il Codice del lavoro della Federazione Russa non dice nulla sulla differenza tra un'osservazione e un rimprovero.
Questi due tipi di azione disciplinare hanno gli stessi termini, modalità di applicazione e conseguenze per entrambe le parti del diritto del lavoro.
Al comma 5 della prima parte dell'art. 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa afferma che un dipendente può essere licenziato per ripetuto mancato svolgimento delle sue funzioni lavorative senza una buona ragione, e non importa quale tipo di sanzione, rimprovero o rimprovero gli sia stato applicato in precedenza.
