Lo staff della tua organizzazione è al completo, tutti gli specialisti sono sul campo e le cose non stanno andando in salita. Dai un'occhiata più da vicino al responsabile delle risorse umane: forse ha commesso errori nella selezione degli specialisti e le sue responsabilità lavorative sono distribuite in modo irrazionale. Un'altra possibile ragione è la scarsa motivazione al lavoro.
Istruzioni
Passo 1
La motivazione materiale per il lavoro è stata a lungo una delle principali. Implica sia la ricompensa per gli indicatori di rendimento elevato sia la punizione (riduzione dell'importo dei bonus, irrogazione di un'ammenda per violazione della disciplina, ecc.). L'educazione con un "rublo" è molto efficace per molte organizzazioni, specialmente per quelle in cui la stretta aderenza alla tecnologia e alla disciplina del lavoro garantisce un risultato positivo. In tali imprese, un regolamento redatto con competenza sui bonus per i dipendenti è la chiave del successo.
La motivazione materiale include anche:
• disponibilità di un pacchetto sociale nell'organizzazione;
• ulteriori tipi di incentivi (ad esempio, "per uno stile di vita sano", altri);
• pagamento di alloggi in locazione o fornitura di alloggi specializzati gratuiti a determinate categorie di lavoratori.
Passo 2
Tuttavia, usare solo i beni materiali come motivazione non è chiaramente sufficiente. Cosa, ad esempio, impedisce a un dipendente di osservare rigorosamente la disciplina, adempiere ai doveri secondo le descrizioni del lavoro, rimanendo completamente indifferente al risultato finale del lavoro, mancanza di iniziativa?
Uno schema di motivazione al lavoro competente deve necessariamente includere:
• corretto collocamento del personale (tenendo conto della natura, delle capacità individuali degli specialisti);
• rinvio a corsi di alta formazione per dipendenti promettenti (con successiva promozione nella scala del lavoro);
• formazione dei giovani lavoratori (se c'è una reale necessità di tali specialisti);
• sviluppo e formazione di un'efficace riserva di personale.
Affronta questi problemi in modo informale. Non è necessario inviare un dipendente a studiare, che in qualche modo fa anche fronte ai suoi doveri. Spesso questo viene fatto solo per spendere i soldi stanziati dalla direzione per questi scopi (per adempiere al piano). Allo stesso modo, non è necessario includere nella riserva quei dipendenti che si adattano secondo criteri formali (istruzione, età, posizione, ecc.), ma che di fatto non possono svolgere l'attività di dirigente per le loro qualità aziendali. Dopotutto, di solito vengono spesi fondi considerevoli per l'addestramento della riserva.
Passaggio 3
L'ultimo punto molto importante è la pubblicità. I risultati del lavoro del team devono essere portati all'attenzione di ciascun dipendente. Se, a seguito dell'iniziativa di un singolo dipendente, brigata, turno, si ottiene un profitto aggiuntivo, tutti dovrebbero saperlo.
Oggi non basta tenere un'assemblea generale basata sui risultati del lavoro per un trimestre o un anno. Utilizza qualsiasi supporto visivo per farlo: volantini in bacheca con diagrammi colorati, videoconferenze (per grandi aziende), intranet, eventi aziendali e altro ancora.
Tutto ciò consentirà di trasformare la squadra in una comunità di persone che la pensano allo stesso modo e nessuno dovrà essere costretto a lavorare.
